员工绩效考核管理制度精选10篇
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员工绩效考核管理制度【第一篇】
第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。
第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。
第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。
第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。
第五条包发放。
（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。
（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。
（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。
（四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。
第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的量化指标，考核信贷人员的管理质量。
第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。
第八条绩效挂钩。
（一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。
（二）信贷人员绩效薪酬冀奖励：
1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100％的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高系数绩效工资的待遇；本息收回率在98％以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。
2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。
3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。
第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任：
（一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款；
（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的；
（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。
（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。
第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市办事处备案。
第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。
第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则，并报市办事处备案后施行。
第十三条本意见自发文之日起施行。
员工绩效考核管理制度【第二篇】
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就受理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
2、部门负责人的考核内容包括：
部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
培训管理的考核。(此项权重为10%)
现场管理的考核。(此项权重为5%)
其他任务的考核。(此项权重为5%)
责任事故的考核：实行总分否决制。分重责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施.
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
2、沟通的基本内容包括：
期望员工达到的业绩标准;
衡量业绩的方法和手段;
实现业绩的主要控制点;
管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和助;
出现意外情况的处理方式;
员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的`在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上
b级绩效工资：良好(比较称职)考核得分75---90分
c级绩效工资：中(基本称职)考核得分6075分
d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在10005000元的，否决总分10分。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者，警告处理;
3、累积四次考核不称职者，降一级处理;
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;
第六条：年度奖金的关系为：
1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;
2、连续两年考核不称职者，辞退;
3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;
第八条：培训资格的确认：
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
4、绩效考核管理制度
一般公司都会有绩效考核，那么网友就给家分享关于绩效考核管理制度，希望对家有用!
目的
对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。
适用范围
公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。
规范
总则
本制度与公司其它制度同时适用。
公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。
员工绩效考核采用kpi考核方式。
部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。
绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。
绩效考核结果存入个人档案。
公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。
考核范围
公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。
在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：
a有旷工行为的;
b事假累计超过(含)5日的;
c病假累计超过(含)10日的;
d参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;
e在工作中出现重过失的;
f提出离职的。
部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。
总监以上人员绩效考核由集团公司进行。
考核方式
各岗位采用kpi绩效考核方式。
绩效考核
关键绩效指标的五个方面及评分权重：
a个人素质10%
b工作态度10%
c专业知识10%
d工作能力20%
e工作业绩50%
考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。
考核程序
绩效考核准备
人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。
绩效考核开始
各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。
考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。
最终考核结果由人事行政部批准后有效。
绩效考核结果生效后，任何人不得改动。
绩效考核结果划分
员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的`比例分为a、b、c、d四个等级。
绩效考核结果应用
考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。
对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：
a等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;
b等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;
c等：发给被考核人绩效奖金基数的100%;
d等：被考核人该考核期内无绩效奖金。
绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：
制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。
培训发展：考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。
工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的岗位发展机会。
晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。
调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“a”等的，岗位工资提高一级。
在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“d”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“d”等的，公司将予以辞退。
绩效考核时间
部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。
部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。
绩效馈
绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。
绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。
绩效考核仲裁
被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。
人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。
绩效考核仲裁员会是临时机构，由5名员组成，构成如下：
a人事行政部经理
b被考核人所在部门经理
c被考核人本部门工作协作人员
d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员
e被考核人直接下级或同级别的员工
绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。
其他
本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。
本制度解释权属公司人事行政部。
员工绩效考核管理制度【第三篇】
1、目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。
2、适用范围：适用于__有限公司员工离职时的处理程序。
3、离职管理。
辞职。
(1)员工因故辞职，应于x个月前向其部门经理及总经理提出书面申请。
(2)员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
(3)辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。
(4)辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。
辞退、除名。
(1)员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。
(2)辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(4)员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
离职面谈。
员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈;如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：
(1)审查文件、资料的所有权;。
(2)审查其了解公司秘密的程度;。
(3)审查其掌握工作、进度和角色;。
(4)阐明公司和员工的权利和义务。
(5)《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。
4、移交、监交。
员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。
离职员工应填写《移交清单》x式x份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部备查。
移交事项。
(1)现款、有价证券、帐表凭证。
(2)原物料、财产设备、器具、公章。
(3)规章、技术文件、业务等有关资料。
(4)其他应交办事项。
监交。
(1)经理级以上员工由总(副)经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。
(2)主管级以下员工由直属经理监交。
5、薪资。
除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。
主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。
经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。
6、管理。
员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。
凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。
在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。
7、附则。
公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在x个月内提出的复职要求。
8、本制度解释权归于__行政人事部。
9、本办法自20__年__月__日起开始试行。
员工绩效考核管理制度【第四篇】
(2)好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本;。
(4)优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。
(5)良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。
制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。
合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励职工的工作热情。
对法律明确规定需有职代会或职工大会通过的规章制度，企业制定该类规章制度时必须通过职代会或职工代表大会通过的，这是职工通过民主程序参与单位民主管理的形式。
2、分类。
公司规章制度涉及面很广，包括经营企业管理制度，组织机构管理制度，办公总务管理制度，财务管理制度，会计管理制度，人事管理制度，员工勤务管理制度，员工培训制度，员工福利管理制度，生产管理制度，设备管理制度，质量管理制度，采购管理制度，仓储管理制度，销售管理制度，代理连锁业务管理制度，广告策划制度，ci管理制度，进出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生产管理制度，紧急预案，涉危涉化紧急预案，公司产品、技术、信息保密制度等方面。我们的兴趣是从合法性的角度和规章制度制作技术层面的视角来对待规章制度。
3、注意事项。
企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：
合法合理。
就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提。
具有可操作性。
不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”?各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述。
完备性。
尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。
逻辑性。
特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。
员工绩效考核管理制度【第五篇】
第一条 考核目的 是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
季度考核 季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。 参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。 季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。
实习考核 公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。 所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
见习考核 任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。 所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
第三条 适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。
第四条 目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。
第五条 条例细则。
2.保密范围和密级划分。
密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括：
(1)经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。
(2)主导产品配方、工艺关键以及达到超过国内先进技术水平的先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。
(3)通过秘密渠道引进的技术、设备、产品、样品、手段和来源等。
(4)产品成本及其利润等财务资料。 机密：是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：
(l)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划;。
(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分;。
(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;。
(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。
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员工绩效考核管理制度【第六篇】
技术管理资料的编制及时性；
负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件；
组织实施落实情况；
材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求；
测量放线随施工要求跟进；施工试验试件的取样送检；
测量、试验资料报告的收集；
2.质量管理
负责组织定期或不定期工程质量检查；
负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制；
负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作；
严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度；
技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理；
负责项目风险源识别和风险评价工作；
积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动；
严格控制材料质量，
测量放线的精确度，允许偏差；
试件取样制作的标准；
3.安全管理
管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价；
技术文件对安全管理的覆盖；
现场危险性较大的风险识别、控制措施；
技术文件的保管；
按规范、规程要求检查和验收；
技术管理资料的保存、借用、登记等管理；
落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核；
材料、设备的进出场保管、出库；
执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全；
测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项；
试验监测的安全，试件的保存；
4.文明施工
标准化工地的建设，cis的实施情况，现场的整洁；
项目的策划书，现场的应用、实施；
分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护；
验收标识管理，样板的推行工作等；
办公环境，复印、打印管理；
组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改；
按照施工组织设计（或施工方案）和现场平面图合理堆放材料；
测量仪器的保养；设备台帐的清晰；
试验室内的整洁；
5.技术管理
技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况；
坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题；
协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识；
综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导；
结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况；
建立完善的材料登记台帐和报表制度；
测量仪器的校准，台账管理，检定周期；
试验的成本控制；
生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制；
办理有关现场签证，二次经营；
技术文件的经济效益；
现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排；
在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施；
纸张、办公设施的管理、使用与节约情况；
优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优；
测量仪器、试验设备的使用和维修费用；
员工绩效考核管理制度【第七篇】
第一条为全面客观考核评价abcd实业股份有限公司(以下简称“abcd”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实abcd的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于abcd董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:。
1)临时员工;。
2)外部兼职人员;。
3)试用期员工。
第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责。
第七条薪酬与考核委员会。
公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括:。
1)负责提出绩效考核总体要求;。
3)对年度考核结果及其应用进行审议;。
4)指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;。
5)负责按时完成对直接下属的绩效考核;。
6)对绩效管理体系提出完善和修改建议;。
7)对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条薪酬与考核委员会成员组成。
公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。具体机构组成以公司下文为准。
第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部。
综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:。
2)对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;。
3)对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;。
4)绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;。
第十条考核方式。
绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对下属进行打分。
2)考核者需要向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提出改进建议。
员工绩效考核管理制度【第八篇】
强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
个人绩效。
承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。
每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。
被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。
员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。
本规定的解释、修订权归人力资源部。
各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。
本规定自20xx年xx月xx日起执行。
员工绩效考核管理制度【第九篇】
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员（包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等）、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分考核规程。
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况。
2、公司各项规章制度执行情况。
4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行情况。
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录。
6、作业指导书。
7、其他依据。
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。
表1考核方式表。
类型适用范围考核特征考核周期。
d类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核。
1、人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。
（3）负责培训参与考核各级管理人员。
（4）负责监督及控制考核工作的全过程。
（5）考评分的汇总和考核资料的归档。
（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施。
（7）办理考核领导小组委托的相关工作。
2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）。
（1）了解考核的程序及方法。
（2）确保考核的公正、公平。
（3）对责任范围内的直线下级进行考核。
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平。
（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人。
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行。
（2）考核工作的柔性调控和协调。
（3）重大申诉、投诉。
考核事件的处理。
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
员工绩效考核管理制度【第十篇】
为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服务满一个月以上的人员。
1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。
2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。
1、管理类及技术类人员的考核
1)管理类及技术类人员的业绩考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。
2)管理类及技术类人员的即时考核
为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。
3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。
4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。
2、普通员工业绩考核
1)普通员工业绩考核，每月一次。
2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。
3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。
4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。
5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。
管理类及技术类人员即时奖惩评分标准
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内；d1某项工作完成出色；
a4无正当理由未按时(期)完成工作；d4工作中善于发现问题，并及时反映；
a5工作期间坐岗，未造成较大影响；d5勤俭节约，为部门节省开支；
a6无故不服从领导安排及管理；d6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；
a7违反内务管理规定，未造成损失者；d7主动帮助他人完成额外工作；
a8其他。d8反映问题及时，起到防微杜渐作用；
b1未使用文明语言，与顾客争辩；d10其他。
b3服务态度及方式欠佳被投诉；d1警惕性高，发现隐患；
b5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录；d3能够解决问题，处理问题灵活；
b6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料；d4提供优质服务，受到顾客表扬；
b7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；d5拾金不昧；
b8无正当理由，不向同事提供工作协助等；d6出色完成上级交给的特殊任务；
b9团队工作协助性差；d7其他。
b10其他。
c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献；
c2工作出现较大错误；e2工作成绩优异，得到一致好评；
c3玩忽职守，违反操作规程；e3积极培养下属、建设团队，成绩显著；
c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；e4提出合理化建议，经实施有显著成效；
c8顾客有难不相助；e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯；
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；e9其他。
c10其他。备注：每分相当于人民币10元。
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内者；d1工作积极主动、任劳任怨者；
a8背后议论他人，不利团结者；d8班余时间常协助管理工作者；
a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题及时，起到防微杜渐作用者；
a10其他。d10做好传、帮、带工作者；
惩罚(扣分标准：11--20分)d11其他。
b2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；d1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者；
b6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上级交给的特殊任务者；
b8其他。d7其他。
c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献者；
c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；e3提出合理化建议，经实施有显著成效者；
c8顾客有难不相助者；e8其他。
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；
c10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；
c11其他。