对培训的期望和建议优秀4篇

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对培训的期望和建议【第一篇】

当公司竞争环境更加激烈，除要求公司“埋头拉车”追求卓越之外，还须“抬头看看”做好自已的战略规划。因此经营战略、发展战略、竞争战略、合作战略、品牌战略、技术开发战略、人力资源战略……等等“抬头看看”和“把握机会”便成为企业家的日常工作内容之一。

但现实情况是，许多公司把战略管理仅仅当成董事会和高层管理“少数人参与的精英主义”，而造成执行力差的结果。因此，公司战略的管理必须走向“全体员工参与的群众主义”，不成为纸上战略，才能真正让战略发挥出它的威力，这便是公司战略的执行，强有力且方法适宜的执行。

有关战略执行的观点在国内的实践也不少，如企业资源规划、流程再造、企业核心能力等，还有最近两年在国内渐近普及的平衡记分卡，其共同之处就是告诉我们战略的执行必须有为“价值链”服务的内容并对其起到积极的支撑作用。具体到人力资源管理，涉及到组织架构与岗位职责体系、薪酬体系、人员的选育用留评，还有企业文化等内容。

一、对企业文化建设的期望：能为战略执行输送价值观认可程度较高的员工。

企业文化通常是公司过去的理念沉淀、现在的行为准则、未来的继承内容，因此企业文化对战略的执行有一定的影响，特别是其核心内容：价值观。某一战略执行，具体到某一员工可能是一个任务，而员工从心底里认为这一任务需要付出的行为和自已意识深处的价值判断存在茅盾时，战略的执行便会打一次折扣。

对人力资源管理而言，宣传并引导员工认可公司价值观、建设并维护一种良好的企业文化，便成为其主要内容之一了。首先是在人才选拔阶段，确保选拔出同公司价值观念一致的人才，至少保证80%的员工一致;其次是新员工入职培训;最后是公司内部刊物。当然各级管理人员的言传身教、员工大会等都是有关企业文化宣传和引导的有效方式。因此，当高层管理即使制订了很好的战略，而中层管理、基层员工不能“正确的做事”，有必要首先想一想公司是不是在价值观方面出现了分歧;反之，良好的企业文化及其推行体系将为公司战略的执行解放思想包袱，扫清前进障碍。

二、对组织机构与岗位职责体系设计的期望：能为战略执行提供与之匹配的组织职能建议。

公司组织结构的调整已不再是一成不变的事，三至五年一变的情况已是过去式了，在公司快速发展和扩张期，有时一年一变、两变甚至三变，大的方面有集团治理模式的调整、母—子公司与总分公司管理结构的调整、事业部与部门的设立或变更，小的方面有岗位的增减、人员的变动引起的职责调配等，这此都离不开组织职能的重新定义与梳理。

比如，公司决定进行内部业务的重组，以加强在某一领域的专业化经营，在此战略公布之前，就应确定新的组织架构和一把手及副手的人选，从而一把手选部门、部门选员工，不但应留的人留下了，该走的人也走了，既起到优化人才的作用，又不会影响业务的正常运转。如果战略公布前，组织机构未定，关键人员未定，此经理与彼经理前途未卜，又怎能顾及眼前的业务?更不用说一般员工。前期确定结构和一把手重要，后期选择骨干和优秀员工，厘定职责体系也很重要，这些方面如果有人力资源管理的专业建议和监督实施，那么整个重组将会从容的多、有效的多。除此之外，上一个新项目，购并一个新业务，区域性的销售与市场职能混合机构调整为专业性的销售机构、市场机构和服务机构，集权性的财务管理向分权性的财务管理抑或相对分权的财务管理调整，组织职能的重新设计必将为战略的执行起决定性的推动作用。值得一提的是，当机构或岗位削减时，除了上述问题外，还须考虑劳动法方面的相关问题。

三、对薪酬福利管理的期望：能为战略的执行提供适宜的激励组合建议。

薪酬是一个综合性的概念，有工资、奖金、福利、津贴等现金的部分，也有与职务相关而特有的非现金部分。在不同的企业生命周期，应适用不同的组合，以达到激励作用，如公司初创至成长期，可采用高于平均行业水平的工资，聚集人才促进发展;在公司成长至成熟期，可采用中等水平的工资和奖金，稳定发展以求利润;在成熟至衰退期，可采用低于平均水平的工资和以控制成本为主的奖励，退出或平稳过渡到其他产业。

高科技领域是一个知识密集性的行业，知识型员工占相当高的比例，建立以比能力和比业绩为核心的薪酬体系，是解决内部公平的关键所在，不象计件岗位那样易于核算劳动创造的价值，但也要说出财务经理和人事经理、特别是和软件工程师之间为什么工资相差这个数，就给岗位评价体系、员工能力评价体系为基础的薪酬体系带来巨大的挑战。另外，适当保正与外部水平的一定竞争性，这也是留才的关键因素之一。

另外，集团化管理中的薪酬问题，特别是相关多元化的分子公司，工资方面不能做到彼此相对公平，奖金方面不能体现各自业绩，这对公司士气的影响尤为值得关注，因为当问题出现后很难找出问题的症结是出于此。

从战略执行工具平衡记分卡之四个角度内在因果关系可以看出，解决好这些问题，尽量提高员工的满意度，是确保公司绩效水平、战略得到良好执行的最基础要求之一。

四、对人才招聘的期望：能为战略执行招募到合适的执行人。

公司新上一个项目，或一个项目的核心人员离职，是否能为用人单位提供比较合适的侯选人?特别是当这个需求层次较高的时侯。要做到及时满足，是很难，但若对公司业务发展趋势认识深入、敏感性强，那么事前预储备也不是不可能做到及时满足。

人才不好招，工作不好找，这是现今供需茅盾较为突出的问题，现今人才浮燥是许多用人单位的看法，但实际上公司有时也存在浮燥，比如，用人的衡量标准，从性别、年龄、学历、专业、工作经验、个性特质等，有的非得用这个标准去套而且要求特高;有的初试人与复试人面试标准差异太大或变来变去。

因此，建立以任职资格为基础的岗位价值评价体系和员工能力评价体系，关注公司业务发展并据其特点做好人才规划，对人才供应市场保持高度关注并和中介建立融洽关系，才是对招募到合适人才的根本保证。

五、对员工培训的期望：能为战略执行培养一定数量的后备力量。

优秀管理人才短缺是许多公司特别是达到一定规模的公司最容易也最经常遇到的问题，当公司购并一家公司需外派管理人员、当公司新上一项目准备启动、当公司快速发展需要增加管理人员“提干”，公司现有人员比来看去，总觉得存在不足，对外招聘中高级管理人才也不是件容易的事，不但难找而且成本较高，且有许多顾虑。因此后备力量的培养已越来越为企业所重视。

当然，培养除了理论的学习，诸如内训或送至某高校参加MBA或PMP的学习外，工作实践的励练也必不可少，实践出真知，上级领导给予“机会”并予以“关注”就是最好的培养，实际上“领导”本身就蕴藏了“引领与教导”之义。比如增加与下属的沟通、给机会提要求、多指正，在公司会议上多鼓励其参与等等。

对培训的期望和建议【第二篇】

一、培训内容

1、针对不同部门进行不同的培训;比如服务人员日常要做的工作;领班人员日常要解决的问题;

礼仪方面，是否能真正的做到以礼待客?服务方面，是否能真正做到微笑服务，礼貌服务?管理方面，是否能真正的做到一视同仁，以公司的利益为首?等等方面进行细化的培训

技能方面的培训很重要。比如服务员如何能做到快速敏捷的满足顾客的需求;高管人员能有效的解决顾客提出的问题等。

二、培训方式

表演式：针对各部门的服务性质，可以采用表演式的方式，这样可以让培训人员留下深刻的记忆;例如，服务员面对的是顾客，那顾客很挑剔，顾客心情不好，顾客故意找茬，培训人员可以通过一些场景来更好的剖析，然后制定一些解决这些问题的方案。

演讲式：培训过程中，可以要求培训人员采用演讲的方式来对所培训的内容进行文字理论的灌输，但是在演讲的过程中，不要死板的只对一些理论的传授，培训人员会觉得烦，听不进去。在演讲的过程中，适当的例举一些对培训人员有用，和跟所讲内容相关的例子。

三、培训人员

分阶段性的培训，由下至上的顺序。首先先对服务员进行基本的培训，再对其领班级的进行深一步的培训;

到最后阶段，把全体员工都集中起来，进行一次集中式的培训。让大家都了解从培训中学到什么，得到什么，互相分享。

对培训的期望和建议【第三篇】

一、培训工作情况：

20**年我部与培训部协作共举办了新入职员工消防培训34期，共923人，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求;内部员工培训8次(其中包括全公司处置突发事件培训2次，员工消防知识3次，消防实战练习3次，参训人员达245人次。

二、培训工作分析：

1、20**年的培训工作比起2013年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。

2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。我部与培训部经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“为什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：2011年的培训工作，我们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。

三、培训工作存在的问题与不足：

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。

2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。

3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的半个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。

4、作为部门的培训副主管，个人的授课技巧不高、制作课件水平不足、知识面也需要亟待提高。

四、除了分管的培训工作外，还协助部门主管或其它副主管处理好消防及治安等日常工作，还完成了2011年度部门职场约定，并进入到全公司前五名之列。

五、由于本身经验尚浅，对于一些突发事件的处理和应对显得有点舍本逐末。在处理事件时有时忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影响。

六、要检讨的是部门各种规章制度那都是”聋子的耳朵-摆设“,我们的工作应该做到一切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作，制度是有了但是都没能很好的贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规

对来年的展望：

1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己处理突发事件的能力和学习、管理能力。在工作中学习，在学习中进步，从而来提高自己。

2、配合部门主管和其它副主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成公司所交付的任务。

3、加强队伍思想建设：由于队员来自不同的地方不同的岗位，各个的综合素质、兴趣、爱好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可变性也很大，因此我们在团队建设中要把思想建设贯穿始，常抓不懈。

4、改变安全管理部的培训计划，按照每月计划对保安员进行岗位培训，对保安一线岗位做好培训工作。做到实际工作培训，分阶段、分内容进行考评，以期望通过培训提升整体素质、服务水平、业务技能，让公司满意、让顾客满意、让部门领导满意

对培训的期望和建议【第四篇】

1.**同志学习的自觉性有待加强。能按照参加党委中心组集中学习，个人自觉明显不足，缺乏深层次互动和思想交流，理论联系实际不深、不透。

2.**同志平时忙于繁杂事务，对理论学习不重视，忽视了理论学习，导致指导开展工作“底子”不厚、本领不够、基础不牢。

3.**同志学习紧迫感和危机感不强，有工作办事凭经验的懒惰心理。

4.**同志学习深度有待拓展。对***新时代中国特色社会主义思想理解不够全面、不够系统。在学懂、弄通、做实上下功夫不够。

5.**同志学习积极性有待增强。有的思想不够重视，集体学习时被动参加，缺乏热情，工作与学习矛盾突出，存在重工作、轻学习的思想，总是以工作忙、任务

重、没时间学为由，不能自觉静下心来学习，没有撰写学习心得体会，导致了政治理论学习效果不明显。

6.**同志平时比较注重具体工作，但在与全局工作结合上还需要加强，开展工作、研究问题的出发点应该站位全局的高度。

7.**同志作方面请示汇报、争取领导支持方面做得不够，随意性强，有先干干再汇报现象，造成班子决策被动。

8.**同志主动协调，有效沟通，团结协作的意识不强，好单打独斗，单兵作战，在大局和全局中谋划工作的意识还需要提高。

9.**同志大局意识还需增强，在贯彻落实中央和省、市的方针、政策方面有待提高，偶尔还存在为开展工作打政策擦边球的现象。

10.**同志在推进重点上存在听取意见不全面的问题，时有急躁情绪，偏重执行力，没有静心听取好的意见。

11.**同志有重经济轻党建的问题，认为经济工作是中心工作，对经济工作盯得紧、抓得实，但对党建工作等，需要慢工出细活、久久为功的形工作不太上心，县委党委的作用没有很好地发挥出来。

12.但是意识形态工作也是党的一项极端重要的工作。把“**”作为全市工作的重中之重，这本来也是对的，但作为市委书记，应该两手抓两手都要硬。实际工作中，**同志把等

13.**同志政治理论学习方面需要加强。能够做到坚持学习、加强修养，但在学习的连续性上还需要加强，在深度和广度上也应该有所侧重。

14.**同志，作为县委常委，有兼任基层党委主要负责人，考虑所属基层单位工作多，对县委的全面工作参与不多，对其它基层单位工作的支持力度不够大，有时存在都是基层负责人放不下面子管的问题。

15.**同志对一些日常工作或者自认为不甚重要的工作请示报告不够，思想和行为中还一定程度存在变通折中的现象。

16.**同志对意识形态工作的检查督促需进一步加强。作为意识形态工作的具体负责人，对全市意识形态工作的检查督促相对较少，应该多深入各单位、各部门，对意识形态工作多加指导。

17.**同志作为宣传部长，应组织加强对党的十九大精神和***新时代中国特色社会主义思想的宣传力度，宣传的平台、视角、形式还不是很丰富，结合基层宣讲，进一步推进总书记讲话精神不断深入。

18.**同志存在好人主义思想，对工作中发现的干部不如实填报个人事项的问题，gaozipu，不是特别重大的都是简单的提醒改正，主观认为都是不小心的遗漏的问题，改正过来就好，不忍因为漏报而影响干部成长。

19.**同志对组织生活重要性认识不足。将组织生活作为例行公事，重形式上的参与，未能思想上“融入”。

20.**同志双重组织生活执行不严格，参加党组织生活不规范。作为班子领导干部，常以工作忙为借口，没有完全做到以一名普通党员的身份按时参加党支部的组织活动，即使参加了过程中也不自觉的以领导干部身份提要求。

21.**同志作为党委主要领导，民主集中制执行不够严格，常委会前留给委员研究酝酿的时间较短，导致委员对部分议题因缺乏充分研究思考，而不能提出有价值的意见。

22.**同志在抓重大决策落实的力度不够，一些关注基层、关心群众的工作部署落实效果不明显。

23.**同志在贯彻落实中央和省委、省政府决策部署方面，理解力、执行力和创造力有待增强，存在以会议落实会议、以文件落实文件的情况，与上级要求、群

众愿望有差距。

24.**同志还存在以会议落实会议、以文件落实文件的现象。

25.**同志还存在结合实际研究不够，站位不高、看的不远，前紧后松的问题。

26.**同志不重视学习。对政治理论、法律知识学习不够，有时候还讲白话，念白字，有损自己的威信和形象。

27.**同志大局意识有待加强。平时比较注重本系统的具体工作，但在与全局工作结合上还需要加强，开展工作、研究问题的出发点应该站位全市的高度，从全市角度更好地为全市经济社会发展服务。

28.**同志理论学习不够深入。对理论知识的学习缺乏系统性，经常性，用理论指导实践的能力有待进一步加强。

29.**同志理论联系实际不够紧密，学习上“挤”和“钻”的精神有所放松，工作上有时凭经验，对一些事关发展大局的重大问题缺乏理性思考和总体把握。

30.**同志接受新事物的速度不够快，不重视学习。有时只顾忙于工作，自觉主动挤出时间学习不够，特别是对理论学习还不够系统，学习还浮在表面，还没有达到精益求精。

31.**同志作为单位一把手，过多注重业务工作，对上级部署的各种学习教育活动，统筹不好，力度不大，虽然也提出了一些见缝插针、灵活安排的措施，但推进力度不大，效果不明显。

32.**同志在日常工作、学习和生活中，有时还存在“领导要有领导的架子”的错误思想，没有把自己的身份放低，下属不敢讲真话、讲心里话的现象时有存在。