怎样激励员工？优推5篇

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激励员工的句子【第一篇】

1、亲爱的领导，正因为有您的带头作用，才使我们能在工作中尽职尽责、爱岗敬业。此时，我只能对您说：谢谢您！

2、我也许不是您最出色的员工，而您却是我最崇敬的领导！感谢您对我的帮助，培育。

3、亲爱的领导，正因为有您的带头作用，才使我们能在工作中尽职尽责、爱岗敬业。此时，我只能对您说：节日快乐！

4、虽然，我可能没有能力来一一报答各位领导同事对我的深恩，但我会以此激励自己，向您们学习，好好工作，好好做人，好好感恩！

5、藉此机会，让我们对您过去珍贵得支持表示感谢，对您今后得订单，我们将保证继续格外关照。

6、天天路过你的身边，却一直没有进去看望过你。今天我终于决定鼓起勇气，对你说：老大，谢谢你！

7、虽然，我可能没有能力来一一报答各位领导同事对我的深恩，但我会以此激励自己，向你们学习，好好工作，好好做人，好好感恩！

8、你的灿烂笑容长留我心中，你的亲切话语永伴我左右，你的热情激励鼓舞我前行，你的真诚帮助温暖我心房，真诚的对你说声：谢谢！

9、人生旅程上，您丰富我得心灵，开发我得智力，为我点燃了希望得光芒。谢谢您。

10、我很感激，这都有赖于您得每—份支持和厚爱，在zai此我衷心希望您与您得公司，取得更大得成功。

11、您好！给您写这封短信，是为了表达我内心由衷的感谢，谢谢您一直以来对我的支持和信任！也因为您睿智的选择，为您的公司和工作带来高效率的招聘渠道。同时，我为能争取到您的认可和友谊而感到高兴，我会珍惜，并维系到长远！

12、对您的感激千言万语也无法表达，对您的祝福百十万年也不会改变――老师，祝您万事如意！

13、感谢领导这段期间的细心栽培，对我帮助很大，全面提升了自己的业务水平。

14、藉此机会，让我们对您过去珍贵的支持表示感谢，对您今后的订单，我们将保证继续格外关照。

15、真心感谢所有领导和同事，感谢与这一群热爱生活热爱工作的领导、同事们一起成长、一起拼搏，一起努力！

员工激励语录【第二篇】

1、你在一生中，可以有所作为的时候只有一次，那就是现在。

2、别向这个世界认输，因为你还有牛逼的梦想。

3、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。

4、我们比较容易承认行为上的错误、过失和缺点，而对于思想上的错误、过失和缺点则不然。

5、人生充满了起起落落。关键在于，在顶端时好好享受；在低谷时不失勇气。

6、不渴望能够一跃千里，只希望每天能够前进一步。

7、自信虽然不能让你成功，但它能让你不自卑。

8、认识自己的无知是认识世界的最可靠的方法。

9、学会忘记痛苦，为阳光记忆腾出空间。

10、任何业绩的质变，都来自于量变的积累。

11、讨厌自己明明不甘平凡，却又不好好努力。

12、首先细心思考，然后果断决定，最后坚忍不拔地去做。

13、千江有水千江月，万里无云万里天。相信自己，相信明天，别再浪费生命。

14、活着就要学习，学习不是为了活着。

15、竞争不是比谁努力，而是比谁更努力。

16、人为什么要努力，因为这个世界没有道理可讲。

17、很多事情不能自己掌控，即使再孤单再寂寞，仍要继续走下去，不许停、也不能回头。

18、不甘心的时候，就是在进步。痛苦的时候，就是在成长。

19、胜利是由于自已，失败也是由于自已。

20、积极向上的心态，是成功者的最基本要素。

21、努力不一定成功，放弃一定失败。

22、心若有所向往，何惧道阻且长。

23、希望是对人生的渴望，是对美好未来的向往。

24、成长道路谁都会受伤，我们才刚刚起航，必须学会坚强。

25、现在荒废的每一个瞬间，都是你的未来。

26、学习就像是面孔，具有各自的独特性。

27、学习就像爬山，目的性强爬得就快，尽管山坡陡，但坚持登上山顶才是最大的成功。

28、一个人有无成就，决定于他青年时期是不是有志气。

29、一个不欣赏自己的人，是难以快乐的。

30、无理由拼了命，即使风雨里奔跑，也要让自己微笑！

31、上游，是勇士劈风破浪的终点，下游，是懦夫一帆风顺的归宿。

32、美好的一天，上帝不会就这样给你，需要自己去创造。

33、当你不断追求卓越，成功就会在不经意间追上你。

34、羌笛何须怨杨柳，春风不度玉门关。

35、人有坎，失于盛年；犹当晚学，不可自弃。

36、不管有多苦，千万要记住：苦难是我们人生路上不可缺少的经历，只有活着，才有幸福的可能！

37、生活就像一辆变速自行车，有的档很多人从来没用过。

38、懒惰像生锈一样，比操劳更消耗身体。

39、信心孕育信心，从胜利走向胜利。

40、人，都是依靠自己的感知和认知来认识这个世界，但也被之束缚的生活着的，那就叫做现实。

41、努力吧，飞向属于自己的明天！

42、时间是我的财产，我的田亩是时间。

43、学习如钻探石油，钻得愈深，愈能找到知识的精髓。先学爬，然后学走。

44、做决定之前仔细考虑，一旦作了决定就要勇往直前坚持到底。

45、天空的高度是鸟儿飞出来的，水无论有多深是鱼儿游出来的。

46、乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海。

47、设立目标，然后把目标细化为每一步的实际行动。

48、让珊瑚远离惊涛骇浪的侵蚀吗？那无异是将它们的美丽葬送。

49、欲戴王冠，必承其重，唯有奋进，才会成功。

50、如果一个人将钱袋倒进他的脑袋里，就没有人能将它偷走。知识的投资常有最好的利润。

51、闪电从不打在相同的地方，人不该被相同的方式伤害两次。

52、应该相信，自己是生活的战胜者。

53、喜欢就该珍惜，珍惜就别放弃。

54、胜利的时候不要忘却从前；失败的时候不要忘记还有将来。

55、即使跌倒了，也要漂亮的站起来再哭。

56、成功的关键，在于相信自己有成功的能力。

57、长大后的你，一定会感谢现在努力奋斗的你。

58、强大的信心，能克服来自内心的恶魔，产生无往不胜的勇气。

59、男人，就算年轻时候在叛逆在洒脱迟早会努力奋斗为一个女人。

60、在困难面前，回避的时间越长，付出的代价就越大。

61、坚强，不是面对悲伤不流一滴泪，而是擦干眼泪后微笑着面对以后的生活。

62、谁有历经千辛万苦的意志，谁就能到达任何目的。

63、抬得起头，无论身处逆境还是顺境中，都要保持一种乐观进取的心态。

64、你永远也看不到我最寂寞时候的样子，因为只有你不在我身边的时候，我才最寂寞。

65、如果决意去做一件事了，就不要再问自己和别人值不值得。心甘情愿才能理所当然，理所当然才会义无反顾。

66、选一个方向，定一个时间；剩下的只管努力与坚持，时间会给我们最后的答案。

67、从今以后，别再过你应该过的人生，去过你想过的人生吧！

68、眼泪终究流不成海洋，人总要不断成长。

69、人生就是一个与人性弱点搏斗的过程，你要战胜的不仅仅是敌人，更是你自己。

70、懒惰包含着永久的失望。

激励员工语录集锦【第三篇】

1) 问候不一定要慎重其事，但一定要真诚感人。

2) 躺在被窝里的人，并不感到太阳的温暖。

3) 什么叫做失败？失败是到达较佳境地的第一步。——菲里浦斯

4) 收获是事业的雨量计；聚集着奋斗者洒落的每滴汗珠。

5) 青春一经典当即永不再赎。

6) 离开奋斗的沃壤，天赋的种子便寻不到春华秋实的前程。

7) 只有脚踏实地的人，才能够说：路，就在我的脚下。

8) 得意时应善待他人，因为你失意时会需要他们。

9) 同样的旋车，车轮不知前进了多少，陀螺却仍在原处。

10) 自然界没有风风雨雨，大地就不会春华秋实。

11) 竹笋虽然柔嫩，但它不怕重压，敢于奋斗敢于冒尖。

12) 攀登山顶的脚力，生于“欲穷千里目”的壮心和“不到长城非好汉”的意志。

13) 行动未必总能带来幸福，但没有行动一定没有幸福。

14) 失败只是代表你的努力还不够。

15) 人只要不失去方向，就不会失去自己。

16) 望远镜——-可以望见远的目标，却不能代替你走半步。

17) 天赋是埋藏在矿里的黄金，才能是挖掘矿藏的矿工。

18) 我这一生不曾工作过，我的幽默和伟大的著作都来自于求助潜意识心智无穷尽的宝藏。——马克吐温

19) 路是脚踏出来的，历史是人写出来的。人的每一步行动都在书写自己的历史。——吉鸿昌

20) 自然界没有风风雨雨，大地就不会春华秋实。

21) 竹笋虽然柔嫩，但它不怕重压，敢于奋斗敢于冒尖。

22) 攀登山顶的脚力，生于“欲穷千里目”的壮心和“不到长城非好汉”的意志。

23) 一个志在有大成就的人，它必须如歌德所说，知道限制自己。反之，什么事都想做的人，其实什么事都不能做，而终归于失败。——黑格尔

24) 沙漠里的脚印很快就消逝了。一支支奋进歌却在跋涉者的心中长久激荡。

25) 盲人眼前虽然一片漆黑，但脚下同样可以开拓出一条光明的路。

26) 网络事业创造了富裕，又延续了平等。

27) 竞争颇似打网球，与球艺胜过你的对手比赛，可以提高你的水平。(戏从对手来。)

28) 莫向不幸屈服，应该更大胆更积极地向不幸挑战！

29) 一个人的人生幸福，只靠道德方面的努力是不够的，我们必须经常描绘自己将来的幸福形象，并依靠万能的潜意识来帮忙实现。潜意识一旦接受事情后，就会想尽办法去实现它，之后你只要安心等待，就可以了。——世界著名研究精神法则潜意识权威乔瑟夫•摩菲

30) 时间好比一个万花筒，它能让我们看到世间百相。时间好比一块试金石，它能帮助我们分辩出真善美和假丑恶；间好比一本教科书，它能帮助我们阅尽人世的沧桑。时间如同一口百宝箱，它将让我们尽情领略生活的幸福。

即时支付———让员工感受及时雨【第四篇】

酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立

培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。

部门员工激励方案【第五篇】

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的'喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的`工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。