企业员工考核方案【范例5篇】

企业员工考核方案应涵盖绩效指标、工作态度、团队合作和专业技能，确保公平公正，促进员工成长与发展，如何激励员工更好地发挥潜力？以下是小编为大家整理分享的企业员工考核方案相关内容，供您学习参考！

企业员工考核方案范文 篇1

一、岗位设置管理的指导思想和基本原则

（一）指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动学校各类人员的积极性和创造性，促进学校教育事业的发展。

（二）基本原则

科学设岗、宏观调控；优化结构、精干高效；按岗聘用、合同管理；平稳实施、稳步推进。

二、实施范围与对象

学校正式在职在编的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适用本实施方案。

三、岗位设置与结构比例

我校编制总数为203人，实有236人，分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。经常熟市教育局审核，各岗位设置数为：

（一）岗位总量

尚湖高级中学岗位总量203个，其中：管理岗位3个，专业技术岗位197个，工勤技能岗位3个。

（二）岗位类别及比例

1.学校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。

2.根据岗位设置原则，三类岗位的结构比例具体控制标准如下：专业技术占主体，为岗位总量的97%；管理岗为岗位总量的%、工勤技能岗为岗位总量的%。

四、各类岗位的聘用条件（岗位职责见岗位说明书）

（一）各类岗位的基本聘用条范文参考网手机版件

1.遵纪守法，服从学校各项规章制度和工作安排；

2.为人师表，具有良好的思想素质和道德品行；

3.胜任岗位，具有岗位所需的专业、能力、学历，年度考核均合格；

4.身心健康、团结合作。

（二）专业技术岗位首聘条件

根据苏教人师〔20__〕11号文件精神，教师正高级三级岗位的任职条件由省教育主管部门制定，副高级五级岗位的任职条件由苏州市教育局制定。教师四、七、十、十二级岗位的任职条件按照现行专业技术职务评审和国家规定的相关职业资格准入的有关条件、规定执行，考核合格后聘任。教师六、八、九、十一级岗位和非教师专业技术岗位的任职条件，由学校根据本单位实际岗位的职责任务、专业技术水平和业绩贡献要求等因素综合制定，并报教育主管部门审核。具体见专业技术岗位等级说明书。

（三）管理岗位聘用：“双肩挑”的校长、副校长其专业技术岗位首聘条件

参照教师，但不占其他教师名额。

（四）工勤岗位聘用依据目前职务级别。

五、岗位首聘基本程序

1.组织学习传达。

2.成立岗位设置管理工作领导小组

组长：翁和弟

副组长：钱建新、张治中、沈伟民

成员：黄利平、马燮炎、周昇、金冬华、陆品芳、时卫忠、****、金宝石、蒋美玉

3.制定方案。根据市教育局核准的岗位数编制岗位设置方案，制定岗位内部各等级岗位任职条件，提交学校党政领导班子集体讨论通过后，形成《尚湖高级中学岗位设置实施方案》。

4.公布岗位。编制岗位说明书，明确各类岗位的岗位职责和任职条件等。

5.个人申请应聘。应聘人员按照不同的应聘岗位级别，以填写岗位竞聘申请表的形式向学校提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料。

6.组织考核竞聘工作。学校岗位设置管理工作领导小组对应聘人员的条件进行审核，依次进入相应级别。

7.公示考核竞聘结果。公布首聘结果，校内公示。

8.上报竞聘结果。学校岗位设置管理工作领导小组根据公示情况，集体讨论决定并公布和上报人员的相应级别。

9.签订聘用合同。待市人社局对竞聘结果批复后，根据市教育局通知，学校法定代表人与受聘人员统一签订岗位聘用合同，兑现岗位工资。

10.总结验收阶段。我校就事业单位岗位设置管理工作进行总结，总结材料上报市教育局，市教育局将对我校岗位设置和岗位聘用落实情况进行检查验收。

六、竞聘及聘期内管理

1.聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容作出相应变更。

2.聘期结束或在竞聘高一级岗位时，应对照岗位要求进行自我总结和岗位考核，考核结果作为下阶段聘任的依据。受聘三级岗位须受聘四级岗位4年以上，受聘五级岗位须受聘六级岗位3年以上，受聘六级岗位须受聘七级岗位3年以上，受聘八级岗位须受聘九级岗位2年以上，受聘九级岗位须受聘十级岗位2年以上，受聘十一级岗位须受聘十二级岗位2年以上。

3.制定竞聘考核管理办法。每年暑假放假前，学校公布竞聘岗位计划，明确岗位职责要求、竞聘条件和操作办法等，假期实施竞聘，开学公示结果。

企业员工考核方案范文 篇2

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。

绩效考核针对员工的在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

考核方法

公告：奖惩之公布于每月一次

评级考核办法

〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其

1.部门工作专业能力。

2.对工作的计划推动能力。

3.对工作的组织能力。

4.对工作上团队运用之协调能力。

5.对工作问题上的改善能力。

6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感

7.自我开发能力

〈二〉一般从业人员考核其

1.作业效率。

2.作业品质。

3.作业配合性。

4.服从管理度。

5.出勤状态

6.行为状态

〈三〉考核等级通常分四等，原则上依比率分配

〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

〈五〉考勤扣分：

1. 有下列情形。不得为A等

a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者 c.警告三次以上者(含)

2. 有下列情形。不得为等

a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)

3. 有下列情形。不得为等

a. 旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。

底分为50分

奖励种类区分如下：

评分项目及分数如下：

项目 嘉奖 小功 大功 工资上调 晋级

10分 20分 30分.

在以下情况中，可以加10分：

a .能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

b .良品率指标稳步达标以上

c .拾金不昧呈转交公司

d .积极参与公司各项活动，表现突出的

e .爱护公司财物，并有具体事迹者。

f .积极主动维护公司制度并有具体事迹者

g .主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

在以下情况中，可以加20分：

a .对于主办业务有重大进展或改革绩效者

b .执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

c .检举重大违反规定或损害公司权益事项者

d .参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

职工有下列情况之一者，可以加30分：

a. 对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

b. 对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者

c. 遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损 害者。

d. 研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者

e. 对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者

惩罚的种类

惩罚项目及惩处罚分如下：

项目 警告 小过 大过 降级 违纪辞退

扣10分 20分.30分.

对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分

a. 上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

b. 在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c. 上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。

d. 在车间吃东西者

e. 破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。

f. 各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者

g. 因疏忽造成工作错误，情节轻微者

h. 不按规定填写报表或工作记录者

i. 上班时间私自接听私人电话者

j. 检查或督导人员不认真执行任务者

k. 下班后在厂内大声喧哗者

企业员工考核方案范文 篇3

一、总则：为规范康复医院新入编制外员工试用考核管理，特制定本管理办法。

二、适用范围　本管理办法适用于卫校(康复医院)所有试用期员工。

三、试用期考核管理

1.新员工被录用后，试用期一般为1—3个月(最长不超过六个月)。

2.根据情况，新员工在入职试用内参加入职培训，培训考核成绩作为转正条件之一，考核成绩满70分以上者与之签订派遣合同。

3.试用期内，有下列情形之一的，终止试用，不录用：

无故旷工1天及以上的;

每月事假累计超过3天的;

每月病假累计超过5天的;

试用期结束考核成绩为“差”的;

单项考核成绩不足50%的;

明显不能胜任工作的;

违反规章制度规定的。

4.试用期内，有下列情形之一的，可以延长试用期一个月：

试用期满，考核成绩为“一般”的;

医院制度规定的其他情形。

5.试用期满，考核成绩为“良好”及以上的，按期转正。试用期内有重大立功表现或在

集体组织的技能竞赛中取得前三名的，经单位批准，可以申请提前签订派遣合同，但

试用期不得少于一个月。

6.试用期工资为1200元/月.(不低于当地最低工资标准)

7.试用期考核

新入职员工考核由其医院办公室负责，卫校、门诊部新入职员由校办公室负责。

考核内容及标准:见《试用员工转正评价表》

考核成绩在90(含)～100分的为“优秀”，80(含)～90分的为“良好”，70(含)～80分的

为“一般”，70分以下的为“差”。

四、转正、延长和试用终止

1.员工于试用期结束前填写《试用员工转正自我评价表》，提交办公室，合格者在试

用期满医院与其签定派遣合同。

2.根据第三条第4款延期转正的，由办公室下发书面延期转正通知单。延长试用期内

仍不符合要求的，下发终止试用通知单，终止试用，不录用。

3.根据每三条第3款终止试用的，由人事部门下发终止试用通知单，解除劳动合同。

五.本办法解释权归康复医院办公室.

企业员工考核方案范文 篇4

一、绩效考核目的

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进，促进发展。

二、绩效考核范围

网店客服组

三、绩效考核周期

采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为6月7日起。

四、绩效考核内容和指标

（一）绩效考核的内容

1、服务类

旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

2、管理类

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

（二）考核指标数据

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

（三）考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

五、绩效考核的`实施

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成情况

店长70%"工作绩效、工作能力

工作协作性、服务性"

2、绩效考核指标

六、绩效考核结果的运用

1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

企业员工考核方案范文 篇5

总 则

1. 为规范各岗位员工试用期满后的考核工作，特制定本制度。

2. 本制度只适用于本店。

考核原则

3. 关键指标原则：考核指标既要精简又要易于操作，对本店具有重要意义。

4. 岗位职责原则：考核指标应具有高度体现岗位职责，而非针对工作者本人。

5. 目标导向原则：个人考核指标是本店总体目标的有效分解。

6. 具体量化原则：业绩考核指标应尽可能具体和量化，易于客观公正的评估。

7. 行为化原则：态度、主动性、积极性等非量化指标通过考察其行为间接考核。

8. 调整原则：考核指标按实际需要可进行调整。

9. 透明原则：考核流程、内容、指标和评价标准应对新员工公开，使新员工理解。

10. 共识原则：考核指标应是被考核人与主管领导(指导员)共同认可的，并共同去实施。

11. 反馈原则：试用期同样要有业绩面谈和帮助员工改进绩效的具体措施，再考核其执行、合作能力和工作绩效。

考核组织及分工

12. 办公室组织试用期满考核。领班及以上管理人员由店长领导办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。

13. 领班以下人员由办公室、用人部门领导及其同事组成考核组。

14. 办公室负责考核流程、考核内容、考核指标的审批和考核结果的审查。通过分析明确指出被考核人的优点缺点;同时通过指导员将考核结果反馈给被考核人。

15. 根据试用人员岗位级别高低分别由店长、办公室审批录用人选。

16. 办公室组织试用期考核检讨、统筹考核及结果整理工作;提出相关修订建议。

17. 部门主管(经理)具体组织对本部门试用期员工进行考核。根据考核结果建议员工录用情况、录用后薪资、奖金及职位等，上报店长审批，办公室备案。

试用期满考核主要内容

18. 考核结果关系到员工配置的合理性，为确保考核全面性、公平性以及提高考核效率，领班及以上中高层员工与普通员工采用不同的考核内容。

中高层干部考核：

19. 工作绩效——是客观的量化数据指标，直接反映实际工作结果。

20. 领导素质和个人品德——为主观软指标，来源于领导、同事、下属的评价，反映其团队合作、适应能力等，具体内容请参照《新员工试用期满考核表》。

【普通员工综合考核】

21. 工作表现、能力、工作态度等各方面内容。

22. 用《新员工试用期满考核表》评估，由用人部门主管、同事打分。

【考核指标和标准的制定】

23. 试用期考核的关键业绩指标见本店《业绩管理制度》中该岗位的关键业绩指标。

24. 综合素质指标主要是根据工作态度(主动性、积极性、劳动纪律)、工作能力(专业能力、协调、适应能力)来设计的。

25. 沟通访谈：用人部门主管(指导员)应尽早与试用期员工就考核指标进行沟通。

26. 确定目标和权重：确定考核目标值，确定各指标的权重。

27. 模拟测试：办公室组织对考核指标进行抽样测试以分析整体考核的效果。

【试用期满考核评估】

28. 试用期满考核的重点在于保证评估资料的全面性，给新员工自我解释的机会，以及上级向下级提供员工发展必要的反馈。

29. 办公室根据《新员工试用期满考核表》中的指标组织考核。

30. 被考核人提供自我总结及其他信息资料，积极配合考核。

31. 部门主管(经理)根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议。

32. 办公室组织对录用后员工的能力、管理技能及潜力作评估，并提出发展方向。

33. 办公室组织对录用后员工进行硬性排名，结合排名确定不转正新员工名单。

34. 店长负责领班以上员工考核结果和奖金发放建议的审批;办公室或部门主管(经理)负责普通员工考核结果和奖金发放建议的审批。

35. 办公室组织考核结果的汇总、备案。

36. 部门主管(经理)将考核结果反馈给新员工，与其确定出下一步发展方向和计划。

【考核结果应用】

37. 考核硬性排名最后的部分人员不予录用或延长试用期。

38. 用人部门根据试用员工考核报告结果提出转正意见，交办公室进行报批。

39.根据试用期员工考核结果对新员工发放正式任命书或转正通知书。

【考核检讨】

39. 试用期满考核制度极为重要，故应不断检讨，提升其准确性和科学性。

40. 试用期满考核的执行情况应由下而上层层总结。

41. 各个部门年度工作总结中，应对现有试用期满考核制度运行效果作出评估。

42. 各部门将试用期考核改进意见汇总，报办公室作为下年度改进依据，由办公室组织讨论并负责制订出改进方案。

43. 检讨时主要考虑以下方面：责任是否明确?考核内容是否完整、合理?权重是否正确?指标是否合理?下一年应如何改进?

44. 办公室调整考核指标或评分标准必须以相关部门提出的书面材料为基础。

45. 绩效评估指标调整需随时配合本店需要，但应有一套严谨的程序，以免被滥改、滥用。

【调整程序是】

46. 考核人/直接上级/办公室提出修改要求及原因;

47. 由办公室汇总所有修改意见，做出总结报告;

全面的范文写作网站　　48. 由办公室和各部门主管(经理)共同讨论、决定;

49. 报店长批准后执行。

50. 指标修订于每年第一个月底前完成。

附则

51. 本制度的解释权归本店办公室。

52. 本制度经店长批准后实施，修改时亦同。

53. 本制度由办公室和部门共同监督实施。